Навчання працівників , яке також називають професійним навчанням або професійним навчанням , професійним інструктажем для зайнятих.
Під час та після Другої світової війни підвищення кваліфікації роботодавців стало звичною практикою. Швидкий перехід у промисловості від миру до війни призвів до схем навчання для напівкваліфікованих робітників, для робітників, переведених на нові робочі місця, і для жінок, що нещодавно прийшли в промисловість. Після цього стрімкий сучасний розвиток технологічних змін зробив навчання необхідним майже у всіх сферах життя. На операційному рівні в промисловості та комунальному господарстві нові техніки, нові методи, нові інструменти, нова синтетика, нові джерела енергії та посилене використання засобів автоматизації внесли значні зміни в останні десятиліття, і швидкість змін має тенденцію до збільшення як час іде. Порівнянні зміни відбуваються в офісі завдяки тривалому використанню комп’ютерів та процесорів обробки даних,які передбачають зберігання та відкликання інформації в невідомих 20 років тому обсягах.
Все це породило новий підхід до навчання. Зараз великий наголос робиться на хорошому старті через початкове професійне навчання, доповнене орієнтаційними заняттями або друкованими матеріалами, що виготовляються в привабливому вигляді, що описують характер та цілі роботи та умови праці. Оскільки зміни часто трапляються з технологічними досягненнями, підвищення кваліфікації стало звичним явищем як у канцелярській, так і в промисловій роботі.
Щодо більш технічних навичок, у Сполучених Штатах досить часто великі роботодавці домовляються з університетом про створення спеціальних курсів; у Великобританії звичніше заохочувати працівників відвідувати регулярні навчальні заклади для отримання технічних сертифікатів. Іноді це досягається за допомогою "сендвіч" навчання, періоди на роботі чергуються з періодами в технічному інституті. Багато роботодавців заохочують подальшу освіту, сплачуючи плату за навчання або дозволяючи вільний час відвідувати уроки. Деякі дуже великі корпорації розробили власні системи технічних занять, що доповнюють безпосереднє професійне навчання.
Цей широкий інтерес до навчання призвів до значних нововведень у методах. Офіційні лекції поступилися місцем груповим дискусіям. Метод вивчення кейсів став популярним; проблемна ситуація представлена досить докладно, і слухачів просять внести пропозиції щодо її вирішення. Ще одна нова техніка - рольова гра. Члени навчального персоналу створюють ситуацію, граючи, а слухачі або коментують те, що відбувається, або беруть участь у спробі знайти рішення, або вони виконують функції або послуги в умовах, що імітують їх робоче середовище. Також увагу було приділено аудіовізуальним посібникам.Тренінг чутливості був запроваджений, щоб допомогти людям вивчити власну поведінку та реакції один на одного за допомогою групових дискусій, в яких проводиться відвертий аналіз взаємозв’язків між членами групи.
Нові галузі створили нові потреби. Навчання бортпровідників авіакомпанії стало високорозвиненою операцією для найбільших авіакомпаній. Організації телевізійного та звукового мовлення запровадили навчальні схеми для підвищення якості своїх програмних послуг. У штаб-квартирі Організації Об'єднаних Націй розроблена схема навчання для гідів, які проводять відвідувачів навколо будівлі, включаючи щоденний брифінг про міжнародні події, на яких вони можуть бути допитані.
Ініціатива в навчанні лежить на організації, а не на промисловості, і велика корпорація прагне розвивати різноманітні навчальні проекти та адекватне адміністрування тренінгів. У великій організації окремого працівника потрібно познайомити зі своїм завданням і ототожнити себе з ним, щоб не загубитися в його складності, і йому потрібно пройти наступні періоди навчання, щоб бути в курсі подій. У малих та середніх концернах деякі керівництва зацікавлені у навчанні, тоді як інші, як правило, розцінюють це як розкіш. Неможливо визначити, які галузі приділяють найбільшу увагу формальному навчанню; це залежить від ініціативи керівництва, а не від характеру роботи.
Школи корпорацій у США походять з 1890-х років; Національна асоціація корпоративного навчання була створена в 1919 році. Схеми підготовки також підтримуються професійними групами, такими як Міжнародна асоціація менеджерів міст, Асоціація державного персоналу та Рада державних урядів. Закон про промислове навчання, який набув чинності у Великобританії в 1964 р., Передбачав створення Комісії з промислового навчання для кожної галузі, яка давала б конкретні рекомендації щодо форми та змісту навчальних курсів та стандартів, які слід встановити, та рекомендувати відповідні подальшу освіту. До 1990-х років він був замінений мережею з 82 навчальних та підприємницьких рад в Англії та Уельсі, а також 22 місцевих підприємств підприємств у Шотландії. Ці незалежні компанії,керовані приватними керівниками бізнесу, керують різноманітними програмами професійної підготовки від імені британського уряду.
Завдяки стрімкому прогресу в технологіях та зростаючій складності бізнесу та промисловості, навчання управлінському персоналу стало необхідним як у державному, так і в приватному секторах. У США вища бізнес-освіта та схеми підготовки вищих керівників, такі як програма вдосконаленого управління для вищих керівників Гарвардської вищої школи ділового адміністрування, вже були добре встановлені в найближчий післявоєнний період. У Великобританії в 1945 році в Хенлі-на-Темзі був створений Коледж адміністративного персоналу (нині Коледж управління Хенлі), який пропонував короткі курси з проблем вдосконаленого управління. У ньому використовується нова техніка навчання за груповою ініціативою, що спирається на професійний досвід учасників. Він успішно скопійований у кількох інших країнах.Окремі корпорації також створили власні установи для розробки загальних методів управління на вищих рівнях.
Навчання державних службовців значно різниться з точки зору різних національних традицій управління та освіти. Повномасштабна підготовка державних службовців розпочалась у багатьох західних країнах у десятиліття після Другої світової війни. Найважливішим явищем стало, мабуть, заснування в 1945 р. Національної адміністративної школи в Парижі, яка є одночасно і професійною школою, і агенцією з найму адміністративних та дипломатичних служб французького уряду. Великобританія, Індія та інші країни розробили власні школи для підготовки державних службовців.
Менш розвинені країни мають унікальні проблеми навчання працівників, їх економічний прогрес в основному залежить від впровадження нових та незнайомих методів. Організація навчання необхідна для отримання базових навичок, як виробничих, так і канцелярських, а також для забезпечення достатньої кількості навчених техніків, керівників та компетентних менеджерів. Для досягнення запланованого прогресу ці країни потребують кваліфікованих адміністраторів у великій кількості, і перш за все їм потрібні викладачі та інструктори. У деяких випадках початкова та вища освітні структури є недостатніми для поточних потреб, професійна підготовка не вбудована в шкільну систему, а університети пропонують мало або взагалі відсутні науки та техніки.
Вони неминуче повинні направити частину свого ключового персоналу на навчання за кордон і залучити іноземних експертів за тією чи іншою програмою технічної допомоги. Але іноземні експерти не можуть готувати працівників для цілої галузі або доручати персоналу, необхідному для організації цілої національної програми розвитку. Вони повинні спершу зосередитись на створенні місцевих груп експертів корінних народів, здатних навчати інших, організованих, якщо це можливо, на інституційній основі.
Організація Об'єднаних Націй та її спеціалізовані установи роблять внесок у схеми підготовки кадрів у цих країнах, наголошуючи на розвитку інституційного навчання. Регіональні економічні комісії спонсорували створення регіональних інститутів економічного розвитку в Африці, Латинській Америці, Азії та Східній Азії та заохочували схеми навчання статистиці, щоб забезпечити надійну основу для планування розвитку. Особливо успішним проектом є Інститут державного управління в Коста-Ріці, завданням якого є підготовка персоналу, необхідного для адміністрування координованого регіонального економічного розвитку Центральної Америки. Одинадцять колишніх франко-африканських територій створили національні адміністративні школи, на які помітно вплинула школа в Парижі.
Мабуть, найбільш нерозв'язною проблемою, пов'язаною з навчанням, є її оцінка. Її фактичні витрати можуть бути розраховані з точки зору витрат на його адміністрацію та витрат на заробітну плату як навчального персоналу, так і слухачів, коли вони працюють на непродуктивній роботі. Але якість та кінцевий успіх можна визначити лише шляхом оцінки цінності того, чи зусилля видаються виправданими як такі, що сприяють більшій загальній ефективності та більш успішним операціям. Ремісничі навички та звичайні професійні навички можна виміряти за допомогою тестів на основі узгоджених стандартів, але професії, які можна виміряти таким чином, враховують лише обмежений спектр навчальних заходів. В офісі друкарські роботи та стенографічні роботи можна перевірити на швидкість і точність, але багато канцелярських робіт неможливо проаналізувати статистично. Нагляд, управління,та адміністративні завдання залежать від особистих можливостей так само, як і від знань та досвіду. Знання можна передавати, а досвід набувати; керований розвиток особистості складніший. Наскільки можливості тренінгу, пропоновані старшому керівнику протягом його кар'єри, допомогли його професійному розвитку, математично не можна оцінити.
