Управління людськими ресурсами , управління людьми в працюючих організаціях. Його також часто називають управління персоналом, виробничі відносини, відносини з працівниками, управління робочою силою та управління персоналом. Він являє собою основну підкатегорію загального управління, орієнтуючись виключно на управління людськими ресурсами, на відміну від фінансових або матеріальних ресурсів. Цей термін може використовуватися для позначення окремих конкретних функцій або видів діяльності, покладених на спеціалізованих кадрових службовців або підрозділи. Він також використовується для виявлення всього обсягу управлінських політик та програм при підборі, розподілі, керівництві та керівництві працівників.
Управління людськими ресурсами починається з визначення необхідної кількості людей, що володіють певними навичками для виконання конкретних завдань. Після цього кандидатів на роботу потрібно знайти, набрати та відібрати. Після прийняття на роботу працівники повинні бути підготовлені або перекваліфіковані, вести переговори, консультувати, оцінювати, направляти, винагороджувати, переводити, підвищувати і, нарешті, звільняти або звільняти. У багатьох із цих відносин менеджери мають справу безпосередньо зі своїми партнерами. Однак у деяких компаніях працівники представлені профспілками, тобто менеджери торгуються з представницькими асоціаціями. Такі відносини колективних переговорів зазвичай описуються як трудові відносини.
Сучасна практика свідчить про широкі розбіжності в колі обов’язків, покладених на відділи кадрів або виробничих відносин. До обов’язків персоналу, як правило, належать: (1) організація - розробка та перегляд організаційних структур повноважень та функціональної відповідальності та сприяння двосторонньому, взаємному, вертикальному та горизонтальному спілкуванню; (2) планування - прогнозування потреб у персоналі з точки зору чисельності та спеціальної кваліфікації, планування вхідних даних та передбачення потреби у відповідній управлінській політиці та програмах; (3) укомплектування персоналом або укомплектування персоналом - аналіз робочих місць, розробка посадових інструкцій та специфікацій, оцінка та ведення переліку наявних можливостей, набір, вибір, розміщення, переведення, пониження в посаду, підвищення і, таким чином, забезпечення кваліфікованої робочої сили, коли і де це потрібно;(4) навчання та розвиток - допомога членам команди в їх постійному особистісному зростанні, починаючи від підготовки до роботи, підготовчого робочого навчання до програм розвитку виконавчої влади; (5) колективні переговори - ведення переговорів та дотримання щоденної адміністрації; (6) винагорода - надання фінансових та нефінансових стимулів для індивідуальних зобов'язань та внесків; (7) загальна адміністрація - вироблення відповідних стилів та зразків керівництва в організації; (8) аудит, перегляд та дослідження - оцінка поточної діяльності та процедур з метою полегшення контролю та вдосконалення майбутньої практики.(5) колективні переговори - ведення переговорів про угоди та дотримання щоденної адміністрації; (6) винагорода - надання фінансових та нефінансових стимулів для індивідуальних зобов'язань та внесків; (7) загальна адміністрація - вироблення відповідних стилів та зразків керівництва в організації; (8) аудит, перегляд та дослідження - оцінка поточної діяльності та процедур з метою полегшення контролю та вдосконалення майбутньої практики.(5) колективні переговори - ведення переговорів та дотримання щоденної адміністрації; (6) винагорода - надання фінансових та нефінансових стимулів для індивідуальних зобов'язань та внесків; (7) загальне управління - вироблення відповідних стилів та моделей керівництва в організації; (8) аудит, перегляд та дослідження - оцінка поточної діяльності та процедур з метою полегшення контролю та вдосконалення майбутньої практики.та дослідження - оцінка поточної діяльності та процедур з метою полегшення контролю та вдосконалення майбутньої практики.та дослідження - оцінка поточної діяльності та процедур з метою полегшення контролю та вдосконалення майбутньої практики.
Приклади конкретних завдань включають моніторинг врегулювання скарг, підтримання програм безпеки та контролю за нещасними випадками, управління виплатами та послугами працівникам, прогнозування майбутніх потреб у персоналі, рекомендації щодо змін в організаційних структурах, нагляд за офіційним внутрішнім спілкуванням, проведення опитувань щодо ставлення та морального стану працівників та нагляд за дотриманням вимог. з законодавчими вимогами щодо трудових відносин.
На окремі відділи кадрів або персоналу можуть бути покладені різні ступені відповідальності в кількох, багатьох або всіх цих сферах. У закріплених за ними сферах кадрові підрозділи здійснюють різні повноваження. Деякі співробітники та відділи розробляють політику та приймають важливі рішення та рішення, а інші роблять менш значний внесок. Відповідальний за людські ресурси може бути членом виконавчого комітету компанії; якщо так, то від нього або неї можуть очікувати, що він керуватиме всією політикою та програмами управління робочою силою та несе відповідальність за неї. Інші відділи персоналу є, по суті, "штатними" або консультативними; їх діяльність обмежується рекомендаціями, консультуванням та наданням таких специфічних технічних та професійних послуг, які вимагають оперативні менеджери.
Ця стаття була нещодавно переглянута та оновлена Жаннет Л. Нолен, помічником редактора.
